6 دلیل علمی که چرا در کارمان انگیزه نداریم

چرا انگیزه,چرا انگیزه ندارم,چرا انگیزه نداریم
لطفا به این مطلب رای دهید
[رای ها : 5 امتیاز : 4.2]

هر فردی با مشکلاتی در محیط کارش روبرو می شود. با توجه به نظرسنجی خیر گالوپ که در ژانویه صورت گرفته، فقط 32.5 % از نیروی کار واقعاً متعهد هستند.
خب این خبر جدیدی نیست اما مشکل که همیشه در مورد انگیزه در محیط کار تکرار می شود، و این یک مشکل است. اما انگیزه از کجا می آید؟ و چگونه می توانیم آن را بسازیم؟
در اینجا چند مورد وجود دارد که علم در مورد انگیزه می گوید و اینکه انگیزه بیشتری را برانگیزیم.

6 دلیل علمی که چرا در کارمان بی انگیزه می شویم و نمی توانیم از قانون جذب استفاده کنیم.

1- انگیزه برای همه یکسان نیست.

احتمالاً اطلاعات ابتدایی از انگیزه درونی و بیرونی دارید. انگیزه داخلی از درونمان سرچشمه می گیرد. ما کارهایمان را انجام می دهیم زیرا می خواهیم و به این دلیل که از آنها لذت می بریم. انگیزه بیرونی زمانی است که ما کاری را انجام می دهیم تا پاداشی بگیریم یا از تنبیه دور شویم.
ساده به نظر می رسد، اما انگیزه محیط کار به شکلی متفاوت سر بر می آورد.
در محیط کار، افراد با اهداف مختلف انگیزه می گیرند، یک مقاله مدیریتی در سال 2013 توضیح داده است که:

اهداف رویکرد عملی: کارمندان انگیزه می گیرند که به سختی کار کنند تا بهترین در مقایسه با دیگران باشند.
اهداف دوری از عملکرد: کارمندان انگیزه می گیرند کار کنند تا بدترین نباشند.
اهداف رویکرد برتری: کارمندان با دانش خود انگیزه می گیرند. آنها می خواهند تا حدامکان تا زمان تکمیل کار چیزی بی آموزند.
اهداف دوری از برتری: کارمندان انگیزه می گیرند تا کاری را تکمیل نمایند تا مهارت ها و توانایی های خود را از دست ندهند.
درک تفاوت اهداف تکمیل کار، کلید انگیزه دادن موثر به افراد تیم مان است. به طور مثال، برای افرادی که دوری از عملکرد دارند امکان دارد پرسش های خود را نپرسند زیرا می ترسند ناشایست به نظر برسند.
تأمین محل کاری جامع، پشتیبان و انگیزه به تیم مان این امکان را می دهد تا به جای ضعف ها، بر قدرت های خودمان تمرکز کنیم. برای افرادی که اهداف رویکرد عملی را ترجیح می دهند، رقابت دوستانه می تواند بهترین انگیزه باشد. توجه بسیار دقیق به وقتمان داشته باشیم. نوع اهدافی را که بر آن متمرکز شده ایم تعیین کنیم و اینکه چگونه می توانیم انگیزه بیشتر را در آنها تقویت کنیم.

2- افراد دوست دارند احساس کنند که تحت کنترل هستند.

مهم نیست کارمندان چه نوع هدفی را دنبال می کنند، همه کنترل  می خواهند. این بخشی از تئوری خودشناسی می باشد- مردم انگیزه می یابند که رشد کنند، تغییر کنند و به نیازهای اولیه روانشناسی دست پیدا کنند. خودمختاری یکی از آن هاست.
محققان این تئوری را در مقاله ای از مجله بین المللی روانشناسی فیزیولوژی 2015 آزمایش نموده اند. در یک بررسی، به یک گروه کاری سپرده شد و به گروه دیگر انتخاب از بین کارهایی با سختی برابر داده شده. وقتی حق انتخاب داده می شود، افراد حس انگیزه درونی بیشتری می گیرند که کاری را انجام دهند.

3- نتایج روشن هستند.

افراد وقتی احساس می کنند تحت کنترل کارشان هستند، انگیزه می گیرند. با اجازه کنترل جریان کار و زمان بندی آن از سوی افراد، انگیزه را تقویت کنیم. بگذاریم اهداف خود را بنویسند. از ثمردهی، انگیزه و شادمانی افزون شده یادداشت برداریم.

4- کار معنادار انگیزه بیشتری می دهد.

چرا انگیزه,چرا انگیزه ندارم,چرا انگیزه نداریم

مردم دوست ندارند زمان خود را برای کاری که به نظر بی معنا می رسد تلف کنند. زمانی که می توانند ارزش کار خود را ببینند، انگیزه بیشتری می یابند تا آن را انجام دهند.
در یک بررسی در سال 2010 در مورد روانشناسی آموزشی، ارتباط میان ارزش و انگیزه را در یک گروه دانش آموزان دبیرستانی ارزیابی نمودند. برای یک ترم، یک گروه از دانش آموزان آنچه را که از درس علوم آموخته بودند خلاصه کردند در حالی که گروه دیگر در مورد این موضوع نوشتند که آنچه که آموخته اند چگونه در زندگی آنها به کار می رود. آنها که در مورد اهمیت علم در زندگی شان نوشتند، نسبت به کسانی که خلاصه نوشتند، نمرات شان بالا رفته و گفتند که به کلاس علاقه بیشتری داشتند.
زمانیکه درک می کنیم که چرا کاری معنا دارد، بیشتر علاقه مند می شویم و انگیزه پیدا می کنیم که کار را بهتر انجام دهیم. اما در محل کار ارتباطی با این مفهوم وجود ندارد. حدود 57 % از کارکنان اعلام کردند که با وظیفه و ماموریت شرکت شان انگیزه نمی گیرند.
بر ماموریت شرکت و معنای پشت کارها برای افزایش انگیزه در کارمان تمرکز کنیم. چرا کارها اهمیت دارند، نتیجه نهایی چیست؟ و مهم تر از همه، کار کارمندان چه سهمی ایفا می کند؟ روی تصویر بزرگ تمرکز کنیم و به تیم خود نشان دهیم که چگونه کارشان اهمیت دارد.

5- اعتماد بر انگیزه تأثیر می گذارد.

زمانیکه برای رسیدن به چیزی آماده می شویم، ذهنمان یک نتیجه را اجرا می کند- شانس موفقیت در مقایسه با میزان کار مورد نیاز و پتانسیل پاداش برای تکمیل کار چه میزان است؟
طبق یک بررسی روانشناسی آموزشی در سال 2014، اینکه چگونه عوامل مختلف در این معادله را درک می کنیم تأثیری به سزایی بر انگیزه ما دارد. به طور میانگین، وقتی شرکت کنندگان مورد مطالعه، انتظار بالایی برای موفقیت و پاداش داشتند و درک پایین از مشکلات، علاقه بیشتری به کار نشان می دادند.
به بیانی دیگر، هر چه کاری ساده تر به نظر برسد و انتظار بیشتر برای اجرای آن داشته باشیم، برای انجام آن انگیزه بیشتری می گیریم. به اندازه کافی روشن هست اما این مفهوم چگونه در محل کار نقش ایفا می کند؟ هر کاری که با آن رو به رو می شویم ساده نیست. کلید آن صلاحیت و اعتماد است.

6- زیربنای ایده صلاحیت و اعتماد، خودکفایی است

میزان باور فرد به توانایی موفقیت در موقعیت های خاص یا تکمیل یک کار دارد. این خودکفایی طی زمان و از طریق تجربه تسلط بر فعالیت ها و تقویت الگوها به دست خواهد آمد.


پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *